Transitievergoeding: loont het om gewoon niet te betalen en te wachten of de werknemer een procedure start?

Betaalt een werkgever geen transitievergoeding of is er onenigheid over de hoogte ervan, dan moet de werknemer binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de Kantonrechter indienen. Dit is een vervaltermijn. 

Een werkgever had bedacht dat deze vervaltermijn bruikbaar is om bij het einde van een dienstverband niet uit eigen beweging over te gaan tot betaling van de transitievergoeding, maar af te wachten of de werknemer tijdig een procedure start. Doet de werknemer dit niet op tijd, dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding meer te betalen. Loont dit of krijgt deze werkgever de deksel op de neus?

Transitievergoeding en vervaltermijn

Als een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, heeft de werknemer recht op het ontvangen van een transitievergoeding. Op dit moment is deze vergoeding alleen verschuldigd als de werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest. Per 1 januari 2020 wijzigt het recht op transitievehttps://cees.nl/medewerkersrgoeding. Dan hebben werknemers hier al vanaf hun eerste werkdag recht op.

Wordt de transitievergoeding niet (volledig) betaald dan moet de werknemer binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de Kantonrechter indienen. Dit is een vervaltermijn.

Het laten verlopen van deze vervaltermijn, ofwel het niet tijdig indienen van het verzoekschrift, is fataal: de werknemer kan géén aanspraak meer maken op de transitievergoeding. De rechter toetst ambtshalve of het verzoek binnen de vervaltermijn van drie maanden is gedaan.

Niettemin heeft het Hof Den Haag op 8 oktober 2019 een arrest gewezen waarbij de werknemer ondanks het verstrijken van de vervaltermijn, toch aanspraak kon maken op uitbetaling van de transitievergoeding.

De feiten

Op 16 oktober 2015 heeft Kwik-Fit schriftelijk aan haar werknemer medegedeeld dat een ontslagvergunning zal worden aangevraagd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en dat als deze wordt verleend Kwik-Fit het dienstverband zal beëindigen met inachtneming van de daarvoor geldende opzegtermijn. Tevens is medegedeeld dat de werknemer een  eindafrekening zal ontvangen, waarbij het saldo verlofuren en het vakantiegeld zal worden uitbetaald, evenals de transitievergoeding.

De arbeidsovereenkomst is met toestemming van het UWV door Kwik-Fit opgezegd tegen 1 juli 2016. De transitievergoeding is bij het beëindigen van het dienstverband niet aan de werknemer uitbetaald.

De werknemer heeft eind augustus 2016 telefonisch een poging gedaan contact te krijgen met Kwik-Fit en heeft op 27 september 2016 nog schriftelijk om opheldering gevraagd. Kwik-Fit heeft bij brief van 11 oktober 2016, derhalve na ommekomst van de vervaltermijn, aangegeven dat zij de transitievergoeding niet zal betalen.

Standpunt werkgever

Kwik-Fit stelt dat de werknemer geen transitievergoeding meer toekomt, omdat de vervaltermijn op 1 oktober 2016 is verstreken. Kwik-Fit heeft tijdens de zitting aangegeven dat het binnen haar bedrijf beleid is om bij het einde van een dienstverband niet uit eigen beweging over te gaan tot betaling van de transitievergoeding.

Het oordeel

Het Hof acht de handelwijze van Kwik-Fit in strijd met de uit goed werkgeverschap voortvloeiende verplichtingen. Het verschuldigd zijn van de transitievergoeding geeft immers invulling aan de zorgplicht die de werkgever heeft ten opzichte van de werknemer die wordt ontslagen of van wie het contract niet wordt verlengd. De vervaltermijn is bedoeld om onenigheid over de (omvang van) de transitievergoeding op korte termijn te beslechten maar niet om te speculeren op het ongebruikt verstrijken van die termijn door te proberen aan op de werkgever rustende verplichtingen te ontkomen.

Gezien dit alles is het Hof van oordeel dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is aan het ongebruikt verstrijken van de vervaltermijn de conclusie te verbinden dat de werknemer de betaling van de transitievergoeding niet meer zou kunnen verzoeken.

Conclusie

Aan een vervaltermijn wordt door rechters doorgaans zeer strikt de hand gehouden. Te laat is te laat en leidt tot niet-ontvankelijkheid en dus géén transitievergoeding. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan dit anders zijn, zoals in dit geval, waarbij de werkgever zo overduidelijk “misbruik” van de vervaltermijn maakte.