Bij een voorgenomen ontslag moet de werkgever onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst in een passende functie al dan niet met behulp van scholing. Deze herplaatsingsplicht geldt voor alle ontslaggronden behalve als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de rechtspraak volgt hiernaast dat herplaatsing wellicht niet aan de orde is als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.
In de Besluiten UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen/langdurige arbeidsongeschiktheid die op 1 augustus 2018 in werking zijn getreden heeft het UWV op onderdelen een nadere uitleg gegeven aan de herplaatsingsplicht.
Wat houdt herplaatsingsplicht in?
De herplaatsingsplicht houdt in dat een werkgever bij een voorgenomen ontslag moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn in een passende functie kan worden herplaatst en aan de werknemer deze passende functie, zo die voorhanden is, moet aanbieden. De werkgever mag niet volstaan met het wijzen op vacatures maar moet een actieve rol vervullen. Dit gaat echter niet zo ver dat een nieuwe functie moet worden gecreëerd of de werknemer een langdurige opleiding moet worden aangeboden. Als de werkgever onderdeel is van een (internationaal) concern moet ook concernbreed worden gekeken.
De herplaatsingsplicht ziet op:
- Vacatures die binnen de redelijke termijn vrijkomen;
- Arbeidsplaatsen waarop werknemers of personen die geen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende ten hoogste 26 weken werkzaam zijn zoals werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ingeleend personeel (niet zijnde payrollwerknemers) of een oproepkracht. Verder arbeidsplaatsen waarop werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt werkzaam zijn en arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is (tenzij het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk dat de arbeidsplaats bezet wordt door een zelfstandige).
Redelijke termijn
De periode van de herplaatsingsplicht begint op het moment dat voor de werkgever duidelijk is dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Dit betekent dat de werkgever vanaf dat moment niet vrij is om bijvoorbeeld een voor deze werknemer passende vacature met een externe kandidaat in te vullen. Op de datum waarop het UWV op de ontslagaanvraag beslist / de Kantonrechter oordeelt, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is. Daarbij dienen alle mogelijkheden te worden betrokken die tot op die datum bekend zijn, maar ook de te verwachten mogelijkheden binnen de redelijke termijn. De redelijke termijn is in beginsel gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.
Passende functie
Van een passende functie is sprake als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer (of waarvoor de werknemer binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn).
Actieve rol
De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. Dat veronderstelt een actieve rol van de werkgever.
- Het ligt voor de hand dat de werkgever in een herplaatsingsgesprek met de werknemer inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem zijn. Op basis daarvan kan de werkgever gericht nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen de redelijke termijn beschikbaar komen.
- De werknemer moet kennis kunnen nemen van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures en de plaatsingsmogelijkheden voor zover hij zich daarvoor in het herplaatsingsgesprek beschikbaar heeft gesteld.
- Van de werkgever mag verwacht worden dat hij de werknemer actief informeert over de aanwezige en de te verwachten vacatures en de plaatsingsmogelijkheden.
- Alleen het rondsturen van vacatures of het aanbieden van een outplacementtraject is onvoldoende. Met het rondsturen van vacatures worden de verantwoordelijkheid en het initiatief om tot herplaatsing te komen te eenzijdig bij de werknemer gelegd en outplacement is gericht op het vinden van een baan bij een andere werkgever.
(Internationaal) concern
Als de onderneming deel uit maakt van een (internationale) groep strekt de herplaatsingsplicht zich uit tot arbeidsplaatsen in andere tot deze (internationale) groep behorende ondernemingen.
Niet voldaan aan herplaatsingsplicht?
Geen toestemming/geen ontbinding
Het UWV mag slechts toestemming verlenen voor ontslag en de Kantonrechter mag de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden als er een redelijke grond is voor het ontslag én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
Billijke vergoeding
In een uitspraak van .de Rechtbank Noord-Holland van 16 januari 2016 ging het om een werknemer, werkzaam als VP General Manager, aan wie werd medegedeeld dat zijn functie door een reorganisatie zou vervallen. Hij werd op non-actief gesteld en kreeg een vaststellingsovereenkomst overhandigd. Nadat hij niet instemde wees het UWV het ingediende verzoek om toestemming voor ontslag af omdat niet serieus was bekeken of herplaatsing mogelijk was. Er was een nieuwe functie voorhanden. De werkgever besloot ook de nieuwe functie te laten vervallen en creëerde weer een nieuwe functie, die volgens de werkgever zwaarder was en waarvoor de werknemer niet kwalificeerde. Het UWV verleende nu wel toestemming voor ontslag. De werknemer vorderde vervolgens bij de Kantonrechter een billijke vergoeding. De kantonrechter gaf aan dat de herplaatsingsplicht is geschonden en overwoog zich niet aan de indruk te kunnen onttrekken dat de werkgever de functie bewust had laten vervallen in verband met de afwijzing van het UWV en in verband daarmee bewust een zwaardere nieuwe functie had gecreëerd. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, nu de werknemer ten onrechte op non-actief is gesteld, de herplaatsingsverplichting is geschonden en de werkgever heeft volhard in haar standpunt dat werknemer niet meer terug kan. Er is naast de transitievergoeding van circa € 49.000,– bruto een billijke vergoeding toegewezen van € 530.000,– bruto.
In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 17 juli 2018 ging het om een werknemer, werkzaam in de functie van VP Procurement, IT & Projects. Na een juridische splitsing van het bedrijf heeft het UWV op bedrijfseconomische gronden aan de werkgever toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer heeft de Kantonrechter verzocht voor recht te verklaren dat de werkgever heeft opgezegd in strijd met het opzegverbod wegens overgang van onderneming en de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. De Kantonrechter oordeelde dat het verband met overgang van onderneming onvoldoende is komen vast te staan en dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het verval van de functie van werknemer het gevolg was van bedrijfseconomische omstandigheden. De inspanningen die de werkgever heeft gepleegd om invulling te geven aan haar herplaatsingsplicht zijn echter te gering geweest: de werkgever maakt deel uit van een groot concern, de werknemer is gepasseerd voor de functie waarin een gedeelte van zijn functie is ondergebracht, de werknemer is op een interne vacature niet aangenomen omdat de keus op een ander viel en de werkgever heeft een lijst van niet passende vacatures verstrekt. De Kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 66.000 bruto.
Een werkgever die herplaatsing bewust tracht te frustreren of niet voldoende serieus neemt loopt dus het risico om een forse billijke vergoeding te moeten voldoen.
