Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Deze nieuwe wet is opgesteld naar aanleiding van Europese wetgeving. De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Deze wet brengt de nodige wijzigingen met zich mee en heeft voor u als werkgever gevolgen. Zo worden er wijzigingen aangebracht inzake de informatieplicht, het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding. Hieronder de belangrijkste wijzigingen op een rij.

De informatieplicht, nieuwe verantwoordelijkheden voor werkgever

Op dit moment verplicht artikel 7:655 BW werkgevers al om hun werknemers te informeren over bepaalde aspecten van hun werk, bijvoorbeeld over de functie-inhoud, welk salaris hierbij hoort, de datum indiensttreding en of er een pensioenregeling van toepassing is. Veelal zijn die gegevens in de arbeidsovereenkomst opgenomen. De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden breidt deze informatieverplichting aanzienlijk uit. Vanaf 1 augustus 2022 geldt bijvoorbeeld dat u als werkgever uw werknemers ook schriftelijk moet informeren over de manier waarop het dienstverband beëindigd kan worden en welke procedures daarvoor gelden, welke mogelijkheden tot betaald verlof er zijn en hoe het salaris is opgebouwd.

Ook moet u als werkgever vanaf 1 augustus 2022 werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon (bijvoorbeeld oproepkrachten) op de hoogte brengen van mogelijk onvoorspelbare werkpatronen. Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. Bij onvoorspelbare werkpatronen moet de werkgever bepalen op welke momenten het werk moet worden verricht. De werkgever moet daarbij voorafgaand aan de werkzaamheden referentiedagen en -uren vastleggen. Een oproep die buiten de overeengekomen dagen en uren valt, mag de werknemer weigeren. Daarnaast mag een werknemer na zes maanden een verzoek bij de werkgever indienen om een arbeidsvorm met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Op een dergelijk verzoek moet de werkgever binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen, anders dient de arbeidsvorm aangepast te worden conform het verzoek van de werknemer. Voor werkgevers met tien of minder werknemers geldt een beslistermijn van drie maanden.

De uitbreiding van de informatieplicht geldt ook voor bestaande dienstverbanden. Voor deze werknemers geldt niet een actieve informatieplicht vanuit de werkgever. Als een werknemer evenwel om bepaalde informatie verzoekt, is de werkgever verplicht om die gegevens binnen een maand na dat verzoek van de werknemer aan te vullen of te verstrekken. Het is echter verstandig om ook de bestaande arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregeling/personeelshandboek na te lopen om te bezien of alle vanaf 1 augustus 2022 vereiste informatie daarin is opgenomen en zo neen, die informatie alsnog op te nemen of de werknemers daarover schriftelijk te informeren.

Het studiekostenbeding en verplichte scholing

Vanaf 1 augustus 2022 mag u als werkgever de kosten van ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ niet meer op de werknemer verhalen. Bedingen in de arbeidsovereenkomst (of studieovereenkomst) die bepalen dat de werknemer (een deel van) de kosten van een door de wet of cao verplichte opleiding moet terugbetalen, wanneer hij bijvoorbeeld binnen een bepaalde periode na het behalen van de opleiding uit dienst gaat, zijn vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig. Wat zijn ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’? De ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ zijn bijvoorbeeld opleidingen op het gebied van veiligheid, gezondheid, milieu en arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden zijn: VCA-opleidingen, Wwft-opleidingen en BHV-opleidingen. Onder de door de wet verplichte opleidingen vallen ook opleidingen in het kader van goed werkgeverschap en de scholingsplicht. Het gaat hierbij om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie, zoals een cursus voor beheersing van een computersysteem wat bij de werkgever gebruikt wordt. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject moet door de werkgever kosteloos worden aangeboden.

Voor opleidingen die niet ‘door de wet of cao verplicht’ zijn, blijft de mogelijkheid bestaan om een terugbetalingsverplichting overeen te komen. Het gaat in dat geval om opleidingen die de werknemer zelf wenst te volgen, bijvoorbeeld een opleiding in het kader van persoonlijke ontwikkeling.

Daarnaast geldt dat ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ met ingang van 1 augustus 2022 als arbeidstijd gelden en zoveel mogelijk onder werktijd moeten plaatsvinden. Ook als de opleiding buiten werktijd plaatsvindt, heeft het volgen van de opleiding als arbeidstijd te gelden. Deze verplichte scholing moet ook kosteloos aangeboden worden, de werknemer hoeft dan niet te betalen voor bijvoorbeeld reiskosten, studiemateriaal of examens.

Belangrijk is dat de regeling omtrent studiekostenbedingen vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijke werking heeft. Er is geen overgangsrecht. Dit betekent dat bestaande studiekostenbedingen voor de ‘door wet of cao verplichte opleidingen’ onmiddellijk nietig zijn. Als voor een verplichte opleiding al vóór 1 augustus 2022 een terugbetaalschema is overeengekomen, en de werknemer heeft overeenkomstig dit schema gelden betaald, dan hoeft de werkgever deze gelden niet aan de werknemer terug te betalen. De gelden die de werknemer overeenkomstig het schema na 1 augustus 2022 verplicht is te betalen, hoeft de werknemer niet meer aan de werkgever te voldoen.

Studiekostenbedingen voor niet ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ blijven na 1 augustus 2022 gewoon geldig.

Gevolgen voor nevenwerkzaamhedenbedingen

Veel werkgevers spreken met hun werknemers af dat zij naast het werk dat zij voor de werkgever verrichten geen andere werkzaamheden mogen doen, dit is een zogenaamd nevenwerkzaamhedenbeding. Vanaf 1 augustus 2022 kunt u zich als werkgever slechts op dit beding beroepen wanneer hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Een objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld zijn de bescherming van bedrijfsinformatie, het waarborgen van veiligheid, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. Wanneer er geen objectieve rechtvaardigingsgrond is, is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig. Dit betekent dat de werkgever geen beroep kan doen op het beding. De objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet expliciet in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden. Voor reeds afgesproken nevenwerkzaamhedenbedingen geldt, dat die in beginsel geldig zijn c.q. blijven, mits er een objectieve rechtvaardigheidsgrond is. Kan de werkgever geen rechtvaardigingsgrond aanvoeren, dan is dat beding nietig. Het is dus voor u als werkgever belangrijk om te inventariseren met welke werknemers een nevenwerkzaamhedenbeding is overeengekomen en of daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat.

Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten is het verstandig om in de overeenkomst op te nemen dat in het geval van een objectieve rechtvaardigheidsgrond nevenwerkzaamheden zijn verboden. Het is overigens nog steeds toegestaan om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de werknemer vooraf toestemming moet vragen voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Echter, het onthouden van toestemming is alleen toegestaan wanneer daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is.