Voorkom leeftijdsdiscriminatie in vacatures

Mag ik leeftijdseisen stellen in een vacature?

Voorbeelden van teksten die niet zijn toegestaan in een vacature:

• Tussen de X en X jaar
• Vanaf X jaar
• Maximaal X jaar oud
• Jong
• Oud
• Scholier
• Student
• Schoolverlater
• Pas afgestudeerd
• Starter
• Bijbaan naast school of studie
• Maximale werkervaring
• Tussen X en X jaar werkervaring
• Beginnend/aankomend

Voorbeelden van teksten die wel zijn toegestaan in een vacature:

• Minimale werkervaring
• Jonge, snelgroeiende onderneming
• Tweede/volgende stap in carrière
• High potential
• Juniorfunctie/seniorfunctie
• Informele sfeer
• Flexibele uren
• Rijervaring

Direct of indirect onderscheid mag soms toch

Voor zowel direct als indirect onderscheid op grond van leeftijd geldt dat dit niet verboden is als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Er is sprake van een objectieve rechtvaardiging als het onderscheid een legitiem doel dient en het gekozen middel, de directe of indirecte leeftijdseis, passend en noodzakelijk is.

Bepaalde leeftijd vereist
Voor een functie kan iemand van een bepaalde leeftijd nodig zijn. Bijvoorbeeld een kind voor het showen van kinderkleding. Maakt u onderscheid op basis van leeftijd dan moet de reden voor de leeftijdseis duidelijk in de vacature staan.

Werven van jongeren of 50-plussers 
Tot 1 januari 2018 was het toegestaan om in uw vacature specifiek naar jongeren van 18 tot 27 jaar of 50-plussers te vragen. Dit was onderdeel van het werkgelegenheidsbeleid van de overheid. Inmiddels is dit beleid afgeschaft en mag u niet meer specifiek naar deze leeftijdsgroepen vragen in uw vacature.

Onderscheid bij sollicitaties voor jongeren onder de 18 jaar
Voor jonge werknemers gelden soms andere regels. Zo zijn sommige werkzaamheden voor werknemers jonger dan 18 jaar gevaarlijk om uit te voeren voor hun veiligheid of gezondheid, of die van collega’s of klanten. Dit kan een reden zijn om hen uit te sluiten van het sollicitatieproces.

Gevolgen discriminatie

Het College voor de Rechten van De Mens houdt toezicht op het naleven van de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Het College kan geen bindend oordeel geven of sancties opleggen. De zaak kan vervolgens bij de rechter belanden. De rechter zal het oordeel van het College meenemen in zijn afwegingen en kan een schadevergoeding toekennen. Zowel de uitspraken van het College als van de rechter zijn openbaar. Voor een bedrijf dat op de vingers wordt getikt betekent dit een forse imagoschade.

De Staatssecretaris heeft in een Kamerbrief op 22 november jl. aangegeven dat in de komende periode verder aan de slag wordt gegaan met het aanpakken van discriminatie in de werving- en selectiefase, waaronder leeftijdsdiscriminatie. Werkgevers moeten discriminatie bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers actief tegengaan. Als ze daarin tekortschieten, kunnen ze een boete krijgen. De Inspectie SZW gaat hier namelijk op inspecteren en toezien. Zij wordt bevoegd om bestuursrechtelijk op te treden op dit terrein als daar aanleiding voor is. Hiertoe wordt een wetsvoorstel voorbereid.

Heeft u vragen? Dan kunt u contact opnemen met mr. Marie-Chantal Beliën-van Oss (Arbeidsrecht) of een van de andere arbeidsrechtspecialisten van Cees Advocaten N.V.