Niet meewerken aan re-integratie: ontslag én geen WW

De Centrale Raad van Beroep deed afgelopen 15 april wederom een uitspraak waaruit blijkt dat niet meewerken aan re-integratie kan leiden tot het verliezen van het recht op een WW-uitkering. Hoe zit dat precies? Onze arbeidsrechtspecialist Marie-Chantal Beliën-van Oss zet de hoofdlijnen voor u op een rij.

Feiten

De kwestie die bij de Centrale Raad van Beroep d.d. 15 april 2020 speelde betrof een industrieel schoonmaker die zich in oktober 2015 ziekmeldde met klachten als gevolg van COPD en longemfyseem. De bedrijfsarts achtte hem in staat om aangepast werk volgens een opbouwschema te hervatten, maar de werknemer was het daar niet mee eens. Volgens hem was hij, in verband met de door hem gebruikte medicatie, niet in staat de ongeveer 55 km naar zijn werk met de auto af te leggen. Hij weigerde mee te werken aan de re-integratie en kreeg hiervoor een officiële waarschuwing.

De verzekeringsarts geconcludeerde dat er geen aannemelijke beperkingen waren ten aanzien van het autorijden en dat de bedrijfsarts de medische beperkingen van de werknemer juist heeft ingeschat. Ook een arbeidsdeskundige van het UWV concludeerde dat de door de werkgever aangeboden arbeid passend was.

Niettemin bleef de werknemer de passende werkzaamheden weigeren, waarna de werkgever hem uitnodigde voor een re-integratiegesprek. Ook daar is hij niet verschenen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst: verwijtbaar handelen

De werkgever heeft de Kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, omdat de werknemer al enkele maanden zonder deugdelijke grond niet voldoende meewerkte aan zijn re-integratie. Dit heeft de Kantonrechter gedaan. Geoordeeld is dat sprake is van ernstig verwijtbaar nalaten aan de zijde van de werknemer. De werknemer heeft daarom ook geen aanspraak op een transitievergoeding. Het Hof Amsterdam heeft de beschikking van de Kantonrechter bekrachtigd.

Géén WW

De betrokkene heeft vervolgens bij het UWV een WW-uitkering aangevraagd. Dit was echter zonder succes. Het UWV heeft beslist dat hem wegens verwijtbare werkloosheid geen WW toekomt. Volgens het UWV ligt aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag aangezien de betrokkene is ontslagen wegens gebrek aan initiatief om van zijn re-integratie een succes te maken. Het bezwaar tegen dit besluit is door het UWV ongegrond verklaard en ook de Rechtbank heeft het beroep tegen dit besluit ongegrond verklaard. De kwestie is vervolgens voorgelegd aan de Centrale Raad van Beroep.

WW: voorkomen van verwijtbare werkloosheid

• Artikel 24, eerste lid, aanhef en onder a, van de WW legt de werknemer de verplichting op om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt.
• Volgens artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW is de werknemer verwijtbaar werkloos geworden als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:678 van het BW en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt.
• Artikel 27, eerste lid, van de WW bepaalt dat het UWV een bedrag blijvend op de uitkering in mindering brengt als de werknemer voornoemde verplichting niet is nagekomen, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat geval brengt het UWV de helft van het bedrag in mindering over ten hoogste een periode van 26 weken. In artikel 27, elfde lid, van de WW is uiteengezet hoe het bedrag moet worden berekend.

Beoordelingskader verwijtbare werkloosheid: dringende reden

De Centrale Raad van Beroep heeft in uitspraken van 7 november 2018 (onder meer deze uitspraak) een beoordelingskader geformuleerd voor artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW:

“Voor de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid moet een materiële beoordeling plaats vinden van de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt. Daarbij is artikel 7:678 van het BW de maatstaf en moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen”.

Tot de elementen die moeten worden gewogen, behoren:

• de aard en ernst van de gedraging(en) van de werknemer;
• de wijze waarop de werkgever in de specifieke situatie en in de specifieke werkrelatie het verweten gedrag beoordeelt;
• de in dat verband voor de werknemer kenbare bedoeling van de werkgever;
• de aard en duur van de dienstbetrekking;
• de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, en;
• de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een beëindiging van het dienstverband voor hem zou hebben.

Als geconcludeerd wordt dat sprake is van een dringende reden, moet in het kader van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW vervolgens nog worden getoetst of de werknemer van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt.

Dringende reden in geval van overtreden controlevoorschriften of zonder deugdelijke grond niet meewerken aan re-integratie?

In de uitspraak van 6 februari 2020 is uiteengezet op welke wijze getoetst moet worden of in dit geval sprake is van een dringende reden. Is het een dringende reden als de werknemer de controlevoorschriften bij ziekte overtreedt of zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan zijn re-integratie? De benadering die in die uitspraak is neergelegd komt kortgezegd op het volgende neer.

Stopzetten loonbetaling

Artikel 7:629 lid 3 BW beschrijft een aantal situaties waarin de zieke werknemer geen recht heeft op loon (stopzetten van loonbetaling). Daarvan is onder meer sprake indien de zieke werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan zijn re-integratie, zoals het weigeren om passende werkzaamheden te verrichten.

Opschorten loondoorbetaling

Artikel 7:629 lid 6 BW bepaalt dat de werkgever bevoegd is de betaling van het loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Dit worden ook wel de controlevoorschriften genoemd. Met deze sancties wordt beoogd de zieke werknemer ertoe te bewegen mee te werken aan controlevoorschriften en re-integratie.

In lijn met het arrest van de Hoge Raad van 8 oktober 2004 is eerder al geoordeeld dat er geen sprake is van een dringende reden (in de zin van artikel 7:677, eerste lid, van het BW) wanneer de werknemer zijn of haar passende werkzaamheden weigert, maar dat dit wegens bijkomende omstandigheden wel mogelijk is. (zie de uitspraken van 13 oktober 2010, en de uitspraken van 13 juli 2011). Gelet op de aard en de inhoud van de ter zake geldende bepalingen is eenzelfde benadering van toepassing bij het zonder deugdelijke grond niet meewerken aan re-integratie.

Het UWV moet een eigen oordeel vormen over de vraag of een aanvrager van een WW-uitkering verwijtbaar werkloos is geworden. Dat betekent dat het UWV gehouden is zelfstandig te onderzoeken of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag heeft gelegen en of de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Daarnaast moet het UWV na vergaring van de nodige kennis over de relevante feiten zijn beslissing deugdelijk motiveren.

Beoordeling door de Centrale Raad van Beroep

De werknemer heeft, ondanks het oordeel van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel van het UWV, herhaaldelijk geweigerd om te hervatten in hem aangeboden passende werkzaamheden. Ook was hij op verschillende momenten voor werkgever onbereikbaar, waardoor de werkgever niet in staat was de situatie met hem te bespreken en tot afspraken te komen. Een officiële waarschuwing van de werkgever is zonder resultaat gebleven. De werkgever heeft de werknemer vaker op zijn verplichtingen moeten wijzen dan in redelijkheid acceptabel is. Daarnaast heeft de werknemer enkele keren, zonder voorafgaand bericht, geen gehoor gegeven aan een schriftelijke uitnodiging. Op 2 november 2016 is hij niet verschenen bij de bedrijfsarts en op 7 december 2016 is hij niet verschenen voor een re-integratiegesprek met werkgever.

Het standpunt van de werknemer dat hij door zijn medicijngebruik niet in staat was met de auto naar zijn werk te rijden wordt niet gevolgd. Dat de reistijd als hij met het openbaar vervoer zou reizen in de eerste fase van zijn re-integratie – waarin hij 2 uur per dag zou werken – per dag meer zou zijn dan de werktijd, betekent niet dat er niet van hem verwacht mocht worden naar het werk te komen. Niet gebleken is dat tegen deze reistijd in combinatie met de werktijd medische bezwaren bestonden.

In de visie van de Centrale Raad van Beroep heeft de Rechtbank terecht geoordeeld dat sprake is geweest van een dringende reden en heeft zij de werkloosheid van betrokkene terecht als verwijtbaar aangemerkt.

Conclusie

Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratieverplichtingen loopt hij niet alleen het risico dat zijn arbeidsovereenkomst (op grond van verwijtbaar handelen) wordt ontbonden (zonder dat hem daarbij enige vergoeding wordt toegekend) maar ook het risico dat hij géén WW-uitkering ontvangt.