Mag werknemer voorwaarden stellen aan re-integratie?

Voor de maand september 2017 is gekozen voor een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 11 september 2017.

Gedurende de eerste twee jaar van ziekte geldt voor de werkgever een verbod om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Dit opzegverbod tijdens ziekte staat echter niet in de weg aan ontslag als de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.

De re-integratieverplichtingen van een werknemer omvatten onder meer het gevolg geven aan door de werkgever gegeven redelijke voorschriften en het verrichten van passende arbeid. Het door een werknemer hardnekkig niet voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten die door de werkgever zijn gegeven en/of het grovelijk veronachtzamen van de verplichtingen die de arbeidsovereenkomst de werknemer oplegt, kunnen voor een werkgever (een) dringende reden(en) vormen voor een ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet kan ook gegeven worden als sprake is van zodanige (bijkomende) daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze elementen vormden de basis voor het arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 11 september 2017. De werkneemster had zich begin 2015 ziekgemeld met fysieke klachten. Hiernaast had de werkneemster aangegeven dat er sprake was van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts gaf aan dat re-integratie mogelijk was en dat het arbeidsconflict moest worden opgelost. De werkneemster is vervolgens door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek om te praten over het arbeidsdeskundigenrapport en het vervolgtraject, maar zij weigerde te komen. Er zijn daarna meerdere afspraken gemaakt tussen werkneemster en werkgever waarop werkneemster telkens na afmelding niet verscheen. De werkgever heeft, na een laatste waarschuwing, de loondoorbetaling gestaakt. Het UWV oordeelde dat de werkneemster onvoldoende meewerkte aan haar re-integratie. Vervolgens heeft een bespreking plaatsgevonden tussen de werkgever en de werkneemster waarbij werkgever heeft toegezegd te zullen gaan starten met mediation ten aanzien van het ervaren arbeidsconflict. De werkneemster is hiernaast uitgenodigd voor een gesprek over de re-integratie.

De werkneemster gaf aan pas aan re-integratie te willen beginnen als het door haar ervaren arbeidsconflict uit beeld zou zijn. Zij is niet op het gesprek met haar leidinggevende verschenen, reden waarom de werkgever de werkneemster op staande voet heeft ontslagen.

De werkneemster heeft de vernietiging van het ontslag op staande voet verzocht. De Kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen.

Ook in hoger beroep komt het Hof niet tot een ander oordeel. Het Hof overweegt kort gezegd dat de werkneemster herhaaldelijk niet heeft voldaan aan redelijke instructies om gesprekken te voeren over haar re-integratie en het aanvangen van passende werkzaamheden. Gelet op de verplichting die op een werkgever rust om de re-integratie van een werknemer te bevorderen is het uitgangspunt dat uitnodigingen voor gesprekken over re-integratie in beginsel redelijke instructies vormen en dat een werknemer gelet op de verplichting om medewerking te verlenen aan de re-integratie in beginsel gehouden is aan dergelijke uitnodigingen gevolg te geven.

De werkneemster heeft dus ten onrechte vanwege het door haar ervaren arbeidsconflict geweigerd in te gaan op aan haar gerichte uitnodigingen om te komen praten over haar re-integratie. De instructies om te verschijnen voor gesprekken over re-integratie waren redelijk en er is hardnekkig en zonder gegronde reden geweigerd daaraan te voldoen. De houding die werkneemster heeft aangenomen, met name het stellen van voorwaarden aan de medewerking aan re-integratie en tot slot aan de mediation is ongepast en geeft blijk van een ernstig tekortschietend besef bij de werkneemster van het gezag dat in een arbeidsverhouding en ook in een re-integratietraject toekomt aan de werkgever.