Het mooiste is het als arbeidsvoorwaarden schriftelijk zijn vastgelegd in een arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek of een CAO en dat ook arbeidsvoorwaarden die later worden afgesproken schriftelijk worden vastgelegd. In de praktijk is dit echter vaak anders.
Voorbeelden van “extra’s”
De inhoud van de arbeidsovereenkomst verandert vaak door de jaren heen en er ontstaan al dan niet op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden die niet schriftelijk zijn vastgelegd. Voorbeelden hiervan zijn:
- De werknemer heeft een vaste roostervrije dag;
- Bij het bepalen van de vakantieperiode van de werknemer wordt rekening gehouden met de voor hem belangrijke schoolvakanties;
- De werknemer mag werkgeverseigendommen, zoals gereedschappen of een auto, privé gebruiken;
- Gedurende ziekte van de werknemer betaalt de werkgever hem het volledige loon door;
- De werkgever betaalt ten behoeve van de werknemer een pensioenpremie;
- De werkgever keert de werknemer jaarlijks aan het einde van het jaar een bonus uit;
- De werknemer krijgt jaarlijks een extraatje, zoals een kerstpakket, een verjaardagscadeau, een personeelsuitje;
- Overwerk wordt uitbetaald.
Arbeidsvoorwaarde ontstaan?
Regelmatig moet door rechters worden beoordeeld of een “extraatje” een arbeidsvoorwaarde is geworden. Is dat het geval dan wordt gesproken over “een verworven recht” en kan de werknemer nakoming daarvan afdwingen.
De vraag wanneer een aan de werknemer toegekend voordeel het karakter heeft gekregen van een arbeidsvoorwaarde is recent door de Hoge Raad beantwoord in de zaak FNV/Pontmeyer d.d. 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976.
Pontmeyer had jarenlang ook een jaarlijkse CAO-loonsverhoging toegekend aan werknemers die een salaris verdienden boven de CAO-grens. Pontmeyer wijzigde het beloningsbeleid voor deze boven-CAO-werknemers: zij kregen niet meer jaarlijks de automatische CAO-loonsverhoging, maar hun salarisverhoging werd afhankelijk gesteld van hun functioneren. FNV vorderde dat Pontmeyer deze wijziging ongedaan diende te maken.
De Hoge Raad heeft overwogen dat de vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarde (verworven recht), zich niet in algemene zin laat beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen.
In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als:
- De inhoud van de gedragslijn;
- De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
- De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- Hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
- De aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Het verwijzingshof zal aan de hand van de door de Hoge Raad geformuleerde gezichtspunten moeten gaan beoordelen of de jarenlange CAO-verhoging een arbeidsvoorwaarde/verworven recht is.
Rechtspraak nadien
Rechtbank Rotterdam 13 juli 2018
In een kwestie die speelde bij de Rechtbank Rotterdam (13 juli 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:5543) had een werkgever werknemers vanaf 2011 in geval van een oproep tijdens consignatiedienst een vergoeding van twee extra uren per oproep gegeven, reistijd als overwerkuren vergoed en aan werknemers die tijdens de consignatiedienst als tweede man werden opgeroepen ook consignatievergoeding toegekend. Hierover waren geen afspraken vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of CAO. Onder verwijzing naar de gezichtspunten van bovengenoemd arrest van de Hoge Raad overweegt de kantonrechter dat de vergoedingen als arbeidsvoorwaarden deel zijn gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomsten. De vergoedingen zijn immers toegekend aan alle werknemers, over een zeer ruime periode van 15 jaar, het systeem van de salarisadministratie is ingericht op toekenning van de vergoedingen, de extra twee uur wordt op de urenstaten ingevuld en goedgekeurd, de uren en vergoedingen zijn zichtbaar op de salarisstroken en de HR medewerkers zijn op de hoogte geweest van de vergoedingen. Nu sprake is van arbeidsvoorwaarden kunnen deze niet zonder meer gewijzigd worden.
Rechtbank Midden-Nederland 25 juli 2018
In een kwestie die speelde bij de Rechtbank Midden-Nederland (25 juli 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:3624) maakte een werknemer al ruim 16 jaar zowel zakelijk als privé gebruik van een auto van de zaak. De werkgever wilde dat de werknemer de auto na 6 weken ziekte inleverde bij de werkgever. Onder verwijzing naar de gezichtspunten van bovengenoemd arrest van de Hoge Raad overweegt de kantonrechter dat de werknemer al zeer lange tijd (ook privé) gebruik maakt van de auto en er dus van uit mocht gaan dat het gebruik hiervan een arbeidsvoorwaarde was. Dit zou anders zijn als de werkgever voorwaarden aan het gebruik had verbonden, bijvoorbeeld onder welke omstandigheden teruggave van de auto aan de orde is. Nu sprake is van een arbeidsvoorwaarde kan deze niet zonder meer gewijzigd worden.
Hof Arnhem-Leeuwarden 14 augustus 2018
In een kwestie die speelde bij het Hof Arnhem- Leeuwarden (14 augustus 2018. ECLI:NL:GHARL:2018:7326) had de werkgever per brief medegedeeld dat de arbeidsvoorwaarden in december 2016 zouden gaan wijzigen en dat voortaan een 13e maand zou worden uitbetaald. De werkneemster ging echter voor december 2016 uit dienst. Het enkele feit dat zij eind 2015 onverplicht een 13e maand had ontvangen brengt, aldus het Hof, niet met zich mee dat zij mocht verwachten dat zij nu ook een afdwingbare aanspraak op een (pro rata) 13e maand zou hebben. Het Hof kent veel waarde toe aan het zeer korte tijdsverloop.
Conclusie
Kijkt men naar de grondslagen voor het aanvaarden van een verworven recht, dan zullen rechters ook in de toekomst veel gewicht blijven toekennen aan het tijdsverloop. Het feit dat gedurende een bepaalde – langere – periode een arbeidsvoorwaarde – al dan niet in strijd met de letterlijke tekst van het contract – wordt toegekend, is een zeer relevante omstandigheid voor het aannemen van een verworven recht. Indien echter de werkgever de werknemer er bijvoorbeeld jaarlijks aan herinnert dat de verstrekte beloning een niet-verplicht karakter heeft, zal niet snel een verworven recht worden aangenomen.
