Vogelvrij tijdens de proeftijd?

Een werknemer accepteert een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden met een proeftijd van 1 maand. Na 15 dagen volgt een proeftijdontslag.

Een werkneemster maakt na een lang dienstverband een overstap naar een nieuwe werkgever. Zij krijgt een arbeidsovereenkomst voor 7 maanden met een proeftijd van 1 maand. Al na 2 werkdagen zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op.

Kan dit en wat zijn de gevolgen?

Tijdens de proeftijd mag de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Er hoeft dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen en de werkgever hoeft geen toestemming van het UWV of een ontbinding van de Kantonrechter te verkrijgen. Een opzegging is tijdens de proeftijd ook mogelijk als er sprake is van ziekte of zwangerschap (zolang de opzegging maar niet vanwege de ziekte of zwangerschap plaatsvindt).

Omdat er zo weinig bescherming bestaat tijdens de proeftijd moet het proeftijdbeding zelf wél aan strenge vereisten voldoen. De werknemer is dus niet helemaal vogelvrij.

Voorwaarden geldige proeftijd:

• De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen;
• Het proeftijdbeding mag alleen worden bedongen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en niet op een later moment;
• Hoe lang de proeftijd mag duren hangt af van de lengte van de arbeidsovereenkomst:
  • contract van 6 maanden of korter: géén proeftijd.
  • contract langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar:  maximaal 1 maand.
  • tijdelijk contract zonder einddatum: maximaal 1 maand.
  • tijdelijk contract 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden.
  • contract voor onbepaalde tijd; maximaal 2 maanden.

Soms geldt bij een tijdelijk contract een andere regel: dit mag alleen als er een tussen partijen geldende CAO is waarin dit is vastgelegd.

• De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn;
• Uit de rechtspraak volgt dat de proeftijd begint te lopen vanaf de datum waarop de werknemer feitelijk met zijn werkzaamheden begint;
• Bij een volgend contract met dezelfde werkgever of met een “opvolgend” werkgever mag niet opnieuw een proeftijd worden overeengekomen tenzij de werknemer een nieuwe functie krijgt die erg afwijkt van de vorige functie.

Gevolg als niet aan bovenstaande voorwaarden is voldaan:

• Als niet aan bovenstaande voorwaarden is voldaan is de proeftijd nietig, met andere woorden de werknemer kan zich op het standpunt stellen dat er dus helemaal geen proeftijd overeengekomen is;
• De werknemer heeft vervolgens de keuze om ofwel de berusten in de opzegging en om een billijke vergoeding te claimen of niet te berusten in de opzegging en doorbetaling van loon te claimen.

Let op: te laat is te laat:

• De proeftijdopzegging moet de werkgever of de werknemer vóór het einde van de proeftijd hebben bereikt. Het niet bereikbaar zijn van de werkgever of de werknemer vormt geen rechtvaardiging.

Een proeftijdontslag is niet toegestaan:

• Als het in strijd is met een discriminatieverbod, zoals geslacht (hieronder valt ook zwangerschap), arbeidsduur, leeftijd, handicap of chronische ziekte;
• Als het in strijd is met een “wegens” opzegverbod zoals een opzegging wegens het opnemen van zorgverlof of wegens overgang van onderneming;
• Als met misbruik van recht oplevert (art. 3:13 BW): Dit doet zich niet snel voor. Zo oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden dat een proeftijdontslag onder gelijktijdig aanbod van een andere (minder gunstige) arbeidsovereenkomst geen misbruik van bevoegdheid oplevert;
• Als het in strijd is met goed werkgeverschap (art. 7:611 BW).

Uitkomst genoemde kwesties

In de eerste kwestie was de proeftijd nietig omdat een proeftijd in een contract van 6 maanden niet is toegestaan. De werknemer berustte in de opzegging reden waarom nu er onmiddellijk was opgezegd en er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst was opgenomen een vergoeding gelijk aan het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verschuldigd was van 5,5 maandsalarissen. De rechter matigde dit tot 2,5 maandsalarissen omdat de werknemer inmiddels ander werk had gevonden.

In de tweede kwestie overwoog de rechter dat de werkgever zich ook tijdens de proeftijd als goed werkgever moet gedragen bij gebreke waarvan er sprake kan zijn van schadeplichtigheid. In dit geval hadden partijen echter beiden een verschillend verwachtingsniveau van de functie. Er is geen aanleiding voor het toekennen van schadevergoeding. Als de werkneemster geen risico had willen nemen had zij of geen proeftijd moeten accepteren of geen ontslag bij de vorige werkgever moeten nemen.