Een RVU is een regeling waarbij een werknemer van de werkgever een vergoeding ontvangt die het doel heeft om de werknemer vervroegd te laten stoppen met werken en de periode tot zijn pensioen of AOW-leeftijd te laten overbruggen. Om vervroegde uittreding te ontmoedigen is in 2005 de zogenaamde Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) geïntroduceerd. Als een regeling als RVU-regeling wordt aangemerkt wordt de vergoeding belast tegen een tarief van 52%.
Arrest Hoge Raad over RVU
Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het bij de beoordeling of een regeling als RVU is aan te merken gaat om de objectieve voorwaarden en kenmerken van de regeling. De feitelijke uitwerking en intenties van de werkgever en/of werknemer doen dus niet ter zake.
Het betrof een werkgever die, in verband met een reorganisatie, voor haar werknemers een sociaal plan was overeengekomen met de vakbonden. In dat sociaal plan waren boventallige werknemers aangewezen volgens het afspiegelingsbeginsel. Daarnaast bevatte het sociaal plan een vrijwillige vertrekregeling.
De boventallige werknemers én de werknemers die vrijwillig gebruik maakten van de regeling ontvingen een beëindigingsvergoeding. De vergoeding werd berekend op basis van de Kantonrechtersformule en bedroeg maximaal de redelijkerwijs te verwachten inkomensderving tot het bereiken van de AOW-leeftijd.
De werkgever verzocht de Inspecteur om bij beschikking als bedoeld in artikel 32ba, zevende lid, Wet LB te bepalen dat het sociaal plan inclusief de vrijwillige vertrekregeling, niet zou worden aangemerkt als een RVU. De Inspecteur wees dat verzoek af omdat hij niet vooraf kon beoordelen hoeveel oudere werknemers daadwerkelijk gebruik zouden gaan maken van de vrijwillige vertrekregeling. Juist de achteraf vast te stellen mate van deelname door oudere werknemers zou volgens de Inspecteur mede bepalend zijn voor de kwalificatie als RVU.
Zowel de Rechtbank als het Hof oordeelden dat geen sprake was van een RVU. Ook de Hoge Raad kwam tot die conclusie: dat er geen sprake was van een RVU, maar op andere gronden. Volgens de Staatssecretaris had het Hof doorslaggevende betekenis moeten toekennen aan de feitelijke uitstroom (achteraf) van werknemers en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoedingen. Ofwel, de met de diensttijd oplopende beëindigingsvergoeding leidt tot een hogere vrijwillige uitstroom van oudere werknemers, voor wie de beëindigingsvergoeding kan dienen ter overbrugging naar AOW/pensioen.
De Hoge Raad deelde het standpunt van de Staatsecretaris niet. De Hoge Raad overwoog:
- de beweegredenen van de inhoudingsplichtige om zodanige uitkeringen of verstrekkingen aan te bieden doen in dit verband niet ter zake;
- dat geldt evenzeer voor intenties en keuzes van werknemers om voor de Regeling te opteren;
- op de feitelijke uitstroom van werknemers en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoedingen dient dus evenmin acht te worden geslagen, aangezien die factoren niet behoren tot de objectieve kenmerken en voorwaarden van de Regeling.
Vaststelling van de bedoeling van de Regeling aan de hand van haar objectieve kenmerken en voorwaarden is ook in overeenstemming met de in artikel 32ba, lid 7, van de Wet LB opgenomen mogelijkheid om vooraf te doen beslissen of een regeling een RVU vormt. Ter verkrijging van zekerheid vooraf kan immers enkel worden aangeknoopt bij de (objectieve) kenmerken en voorwaarden van een regeling, en niet bij het achteraf blijkende feitelijke gebruik ervan.
Gevolgen van het arrest voor de praktijk
De Hoge Raad heeft dus geoordeeld dat een vertrekregeling in het kader van een RVU-toets moet worden beoordeeld aan de hand van de objectieve voorwaarden en kenmerken van die regeling. Daarbij zijn de beweegredenen van zowel de werkgever als van de werknemer niet relevant. Verder dient de RVU-toets vooraf plaats te vinden. De feitelijke uitwerking van de vertrekregeling achteraf doet niet ter zake.
RVU toetsing: Handreiking Belastingdienst
Hoe de Belastingdienst op dit moment toetst of sprake is van een RVU is recent met inachtneming van voornoemd arrest vastgelegd in de Handreiking voor de interpretatie van het begrip “Regeling voor vervroegde uittreding” van de Belastingdienst, versie 28 december 2018. In de Handreiking is aangegeven dat:
- Getoetst wordt of het ontslag al dan niet leeftijdsgerelateerd is;
- Als op basis daarvan sprake kan zijn van een RVU wordt beoordeeld of de ontslagvergoeding feitelijk in staat stelt om te overbruggen tot de pensioen/AOW-leeftijd of gezien kan worden als een aanvulling op het pensioen. Deze beoordeling vindt plaats aan de hand van een 70% -toets.
In de Handreiking zelf is een aantal voorbeelden gegeven welke situaties wel en welke niet als RVU-regeling kwalificeren:
Voorbeelden geen RVU
- Een vertrekregeling bij ontslag wegens bijvoorbeeld disfunctioneren heeft niet ten doel een inkomensoverbrugging te geven tot het ingaan van een pensioen- of AOW-uitkering. De objectieve voorwaarde voor deelname is disfunctioneren en daarmee niet-leeftijdgerelateerd. Hetzelfde geldt voor andere niet-leeftijdgerelateerde ontslaggronden zoals onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters.
- Indien op basis van objectieve voorwaarden van de regeling op voorhand duidelijk is dat de reorganisatie niet ten doel heeft tot de uitstroom van oudere werknemers met het oog op vervroegd uittreden, kwalificeert de vertrekregeling niet als een RVU. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de reorganisatie plaatsvindt met het oog op de vermindering van het personeelsbestand op basis van objectieve criteria zoals het lifo-systeem of het afspiegelingsbeginsel.
- Een vertrekregeling, waarbij de deelname open staat voor het voltallige personeel. Daarbij is het dan niet van belang dat de hoogte van de beëindigingsvergoeding achteraf zou kunnen leiden tot een hogere uitstroom van oudere werknemers (die deze regeling blijkbaar aantrekkelijk hebben geacht). Dergelijke vertrekregelingen kwalificeren niet als RVU, omdat dit soort algemene vertrekregelingen niet specifiek is gericht op uitstroom van oudere werknemers. Omdat de vertrekregeling voor het voltallige personeel openstaat, is er geen sprake van een leeftijdgerelateerd ontslag bij deelname aan die regeling.
Voorbeeld mogelijk wel RVU
- Er kan wel sprake zijn van een RVU als de betrokken werkgever een reeks individuele werknemers van of boven een bepaalde leeftijdsgrens (bijvoorbeeld 58, 60 of 62 jaar) wegens bijvoorbeeld disfunctioneren of onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters ontslaat. Er kan dan verschil van inzicht met de werkgever ontstaan over de werkelijke ontslaggrond. In dat geval zal de Inspecteur het bewijs kunnen leveren dat feitelijk sprake is van leeftijdgerelateerd ontslag en zodoende sprake is van een (vermomde) RVU.
- Een vertrekregeling in het kader van een reorganisatie kan bijvoorbeeld wel als RVU kwalificeren, indien deze regeling uitsluitend openstaat voor alle werknemers vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 58, 60 of 62 jaar) en waarbij hun leeftijd het doorslaggevende criterium is om voor deze regeling in aanmerking te komen.
- Wel als RVU kwalificeren (delen van) vertrekregelingen, waarbij deelname open staat voor het voltallige personeel, maar bijvoorbeeld een deel van de regeling alleen open staat voor een specifieke groep oudere werknemers vanaf een bepaalde leeftijd. In dit geval kan deelname aan dat specifieke deel van de regeling leiden tot leeftijdgerelateerd ontslag.
Mogelijk RVU dan 70%-toets
Een vertrekregeling is geen RVU, wanneer met de ontslagvergoeding uit hoofde van de regeling een fictieve periodieke uitkering wordt berekend, die aanvangt op het moment van feitelijk uit dienst treden en eindigt op de dag voordat de (ex-)werknemer de leeftijd heeft bereikt van 24 maanden voorafgaand aan de pensioen- of AOW-leeftijd (vroegste van de twee), waarbij die fictieve periodieke uitkering jaarlijks gelijkblijvend en ook nominaal is en verder op jaarbasis niet hoger is dan 70% van het (laatstgenoten) reguliere jaarloon uit de dienstbetrekking waaruit de (ex-)werknemer vertrekt. Bij deze toetsing moet bij het bepalen van de 70%-grens ook rekening worden gehouden met de naar verwachting overig te ontvangen uitkeringen uit dezelfde vroegere dienstbetrekking.
Voor een werkgever die zich afvraagt of een vertrekregeling tot de RVU-heffing van 52% kan leiden is het dus van belang rekening te houden met de Handreiking. De oude beleidsregels voor de RVU zijn vervallen.
