Kan een werknemer terugkomen op zijn ontslagname?

Als een werknemer zelf ontslag neemt, geldt er in principe geen bedenktijd en kan hij niet zomaar op de ontslagname terugkomen. In enkele bijzondere gevallen kan de werknemer echter wél terugkomen op zijn ontslagname. Wanneer is dit het geval? En waar moet u als werkgever bij een ontslagname op letten? U leest het in deze blog.

Opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer

Als een werknemer een andere baan heeft gevonden of gaat verhuizen dan is dat een logische reden om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Meestal bevestigt de werkgever de ontslagname hierna schriftelijk en wordt het dienstverband financieel afgewikkeld.

Als de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, is het voor de werkgever nog wel belangrijk om na te gaan of de door de werknemer gewenste einddatum correct is:

• De werknemer mag in de proeftijd opzeggen zonder opzegtermijn.
• De werknemer mag bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde opzeggen met een opzegtermijn van één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of in de CAO een andere opzegtermijn is bepaald.
• De werknemer kan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen opzeggen als dit recht om tussentijds op te zeggen is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Houdt de werknemer zich niet aan de opzegtermijn, of zegt hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op, zonder dat deze mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan is de werknemer een (gefixeerde) schadevergoeding verschuldigd.

Wanneer moet u als werkgever de ontslagname nader onderzoeken?

Als de werknemer bijvoorbeeld in een emotionele bui ontslag neemt moet u als werkgever opletten. Volgens vaste rechtspraak mag u als werkgever een werknemer alleen aan zijn opzegging houden als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring van de werknemer.

Voorbeeld uitspraak Rechtbank Noord-Holland 26 juli 2021

De Rechtbank Noord-Holland heeft zich op 26 juli 2021 uitgelaten over de vraag of de opzegging door een werkneemster moest worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die was gericht op de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst.

Tussen de betreffende werkgever en werkneemster had op 27 maart 2021 een gesprek plaatsgevonden. Op 14 mei 2021 is door werkgever aan werkneemster geschreven dat zij er tijdens het gesprek van 27 maart 2021 voor heeft gekozen haar ontslag in te dienen en dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 31 mei 2021. Bij brief van 15 mei 2021 heeft de werkneemster medegedeeld dat van een opzegging van de arbeidsovereenkomst geen sprake is geweest. Vanaf juni 2021 heeft de werkgever de werkneemster geen loon betaald.

De Kantonrechter is van oordeel dat er geen sprake is geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van werkneemster die is gericht op vrijwillige en eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, om de volgende redenen:

• Wanneer een werknemer in een emotionele toestand tijdens een gesprek mondeling aankondigt te willen stoppen, kan niet, althans niet zonder meer, worden aangenomen dat deze werknemer daadwerkelijk de wil heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, met alle gevolgen van dien. Daar mocht de werkgever ook niet van uitgaan.
• Het lag in die situatie op de weg van de werkgever om te verifiëren of werkneemster daadwerkelijk de bedoeling had de arbeidsovereenkomst op te zeggen en of zij besefte wat de gevolgen van een eenzijdige opzegging voor haar zouden zijn. Dat heeft de werkgever niet gedaan. Dit geldt temeer nu de werkneemster tijdens het gesprek ook had gezegd dat zij een ontslagbrief zou sturen, maar dit vervolgens niet heeft gedaan. Daaruit had de werkgever redelijkerwijs moeten opmaken dat de werkneemster haar dienstverband niet daadwerkelijk wilde beëindigen.
• Het feit dat de werkneemster volgens de werkgever zes weken lang niets meer van zich heeft laten horen, maakt evenmin dat de werkgever ervan uit mocht gaan dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. De werkgever miskent hiermee dat de werkneemster al enige maanden arbeidsongeschikt is, waarbij zij onder meer beperkt is in het persoonlijk en sociaal functioneren (waaronder het omgaan met conflicten). Zeker in die situatie mocht de werkgever niet van een opzegging uitgaan.

Het ontbreken van een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring van werkneemster leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster dient daarom te worden toegelaten tot het werk zodra zij arbeidsmogelijkheden heeft.

Voorbeeld uitspraak Rechtbank Noord-Holland 30 juli 2021

De Rechtbank Noord-Holland heeft zich ook op 30 juli 2021 uitgelaten over de vraag of de opzegging door een andere werkneemster moest worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnig verklaring die was gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Deze werkneemster was vanaf augustus 2009 als onderwijsassistente werkzaam op een scholengemeenschap. In september/oktober 2020 ontstond er tussen de werkgever en de werkneemster een discussie over het dragen van een mondkapje op school. De werkneemster meldde zich hierna per e-mail op 3 november 2020 ziek en gaf aan een emotionele inzinking te hebben. De bedrijfsarts gaf aan dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid en adviseerde beide partijen om met elkaar in gesprek te gaan.

In het verslag van het gesprek van 24 augustus 2020  stond onder meer vermeld dat de werkneemster had aangegeven dat zij wil stoppen bij de school en dat de school zou onderzoeken hoe zij haar daarbij zou kunnen ondersteunen, maar dat een vaststellingsovereenkomst geen optie zou zijn. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens uitgenodigd om op 3 december 2020 samen de mogelijkheden te bespreken.

De werkneemster heeft via Whatsapp in de nacht van 2 op 3 december 2020 aangegeven dat zij door de stress geen oog dicht doet en dat zij zich afvraagt of het wel verantwoord is om de volgende dag een gesprek aan te gaan. Zij heeft aangegeven dat zij niet voor haar keuzes kan instaan. Op 3 december 2020 hebben de partijen de mogelijkheid tot uitdiensttreding besproken, waarbij de werkgever de werkneemster 2 opties heeft gegeven. De werkneemster zou óf zelf de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen tegen 1 januari 2020, óf haar werkzaamheden vanaf 8 december moeten hervatten.

Op 4 december 2020 heeft de werkneemster haar werkgever een e-mail gezonden waarin zij de werkgever heeft verzocht haar arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 januari 2021. Diezelfde dag heeft de werkneemster haar collega’s ook een e-mail gezonden waarin zij aangaf dat zij heeft besloten haar loopbaan bij de school te beëindigen per 1 januari 2021. Op 9 december 2020 stuurde de werkneemster een ontslagbrief. In de begeleidende e-mail bij de ontslagbrief schreef werkneemster dat het voor haar niet goed voelt om vrijwillig haar ontslag in te dienen en dat zij wél achter het ontslag staat maar niet achter het grote financiële gat.

Op 14 december 2020 maakte de werkneemster kenbaar dat zij haar opzegging herroept, maar de werkgever stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging beëindigd is. De werkneemster vordert bij de kantonrechter dat de werkgever wordt veroordeeld tot het doorbetalen van haar loon vanaf 1 januari 2021.

De Kantonrechter oordeelt kort gezegd dat de opzegging van 9 december 2020 door werkneemster niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, om de volgende redenen:

• De kantonrechter geeft aan dat de mail van 4 december en de afscheidsbrief die werkneemster naar haar collega’s heeft verzonden weliswaar blijk geven van de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar dat dat niet genoeg is omdat de werkneemster er blijk van gaf dat zij erg emotioneel was en geen andere uitweg zag. In die situatie had van de werkgever verwacht mogen worden dat zij zou afzien van het voeren van een gesprek over een beëindiging van het dienstverband.
• De werkgever heeft er desondanks voor gekozen om de werkneemster een voorstel te doen waarbij haar maar twee opties werden geboden. De kantonrechter acht het aannemelijk dat het voor de werkneemster op dat moment voelde alsof zij gedwongen werd en geen andere keuze had dan te kiezen voor het beëindigen van haar dienstverband met alle gevolgen van dien. Niet alleen zou de werkneemster haar aanspraken op een WW-uitkering mogelijk prijsgeven, maar ook de in acht te nemen opzegtermijn waardoor zij geen loon(door)betaling zou ontvangen tot 1 april 2021. Zij kon bovendien geen aanspraak meer maken op een transitievergoeding die mogelijk wel verschuldigd zou zijn als de arbeidsovereenkomst op een andere wijze zou eindigen.
• De werkgever had in de gegeven omstandigheden er niet op mogen vertrouwen dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen. Het lag op de weg van de werkgever om als goed werkgever te verifiëren of de werkneemster, van 60 jaar, in emotionele toestand en in een door de corona-uitbraak onzekere tijd, de nadelige (financiële) gevolgen van een eenzijdige opzegging voldoende kon overzien.

Het ontbreken van een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring van de werkneemster leidt volgens de kantonrechter tot het oordeel dat er geen sprake is van een (rechtsgeldige) opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt.

Stappenplan bij twijfel of de werknemer zijn ontslag echt heeft gewild

Staat niet vast of een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer duidelijk én ondubbelzinnig is, dan mag van een werkgever worden verwacht dat hij onderzoekt of de werknemer het ontslag bewust heeft beoogd. Heeft de werknemer een weloverwogen besluit genomen? Heeft de werknemer alle consequenties van de onmiddellijke beëindiging kunnen overzien?

Als er twijfel is of de werknemer het ontslag echt heeft gewild is het voor de werkgever van belang de volgende stappen te zetten:

1. Zorg (alsnog) dat de werknemer op de hoogte is van de gevolgen van een eigen ontslagname, zoals het mislopen van een WW-uitkering of Ziektewet-uitkering.
2. Zorg dat de werknemer alsnog een korte periode krijgt om terug te komen op het ontslag en zo de mogelijkheid krijgt om nog eens goed over de ontslagname na te denken.

Zet u voornoemde stappen niet, dan loopt u het risico dat een rechter de  opzegging van de werknemer achteraf alsnog vernietigt en u met terugwerkende kracht (gedurende een lange periode) het loon moet doorbetalen.