De werkgever moet minimaal 1 maand vóórdat een contract voor bepaalde tijd (van langer dan 6 maanden) afloopt schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract verlengt of niet en als het verlengd wordt onder welke voorwaarden dat zal zijn.
- Schriftelijk
Inmiddels volgt uit de rechtspraak dat de aanzegging ook per WhatsApp of per e-mail mag gebeuren. De werkgever dient dan uiteraard wel te kunnen bewijzen dat de werknemer deze ontvangen heeft.
- Aanzegging al in de arbeidsovereenkomst
Het is toegestaan om in het contract voor bepaalde tijd al een bepaling op te nemen waarin wordt aangezegd dat het contract na afloop van de bepaalde tijd niet zal worden voortgezet.
- Aanzegvergoeding ook verschuldigd als niet (tijdig) is aangezegd en dienstverband wordt voortgezet
Als de arbeidsovereenkomst na de bepaalde tijd wordt voortgezet is de werkgever, indien niet tijdig is aangezegd toch de aanzegvergoeding verschuldigd.
Zo had een werkgever in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aanzegging bij voorbaat opgenomen. Op 10 mei 2017 zei de werkgever dat hij toch na 1 juni 2017 met de werknemer doorwilde en bood hij een contract voor onbepaalde tijd aan. De werknemer ondertekende dit op 24 mei 2017. De werknemer wilde enige tijd later toch niet meer met de werkgever door en zei zijn arbeidsovereenkomst op tegen 1 augustus 2017. De werknemer maakte alsnog aanspraak op de aanzegvergoeding omdat hij niet uiterlijk 1 maand tevoren schriftelijk geïnformeerd was over de mogelijke verlenging en de voorwaarden waaronder. De Kantonrechter overwoog dat de mondelinge aanzegging niet geldt nu de aanzegging schriftelijk moet gebeuren. Het ondertekenen van de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt wel als tijdige aanzegging. De aanzegvergoeding is verschuldigd over de periode 1 mei 2017 tot 24 mei 2017. Een typisch geval van foutje…bedankt!
- Sanctie op niet of te laat aangezegd: boete (aanzegvergoeding)
Als de aanzegplicht niet of niet tijdig wordt nagekomen is de werkgever de “aanzegvergoeding” verschuldigd. Deze bedraagt maximaal 1 maandsalaris. Is de aanzegplicht te laat nagekomen, dan is de aanzegvergoeding verschuldigd naar rato van de periode dat de werkgever te laat is.
Let op: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt wél gewoon als niet of te laat is aangezegd. De werknemer kan alleen de aanzegvergoeding claimen en kan zich niet beroepen op een voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst.
- Aanspraak maken op de aanzegvergoeding
De werknemer heeft 2 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst de tijd om via de Kantonrechter aanspraak te maken op de aanzegvergoeding. Is de werknemer te laat dan vervalt zijn aanspraak.
- Uitzondering op de aanzegplicht
De aanzegplicht geldt niet:
- als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor minder dan 6 maanden, en evenmin bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor minder dan 6 maanden.
- bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
- als sprake is van een arbeidsovereenkomst die niet afloopt op een vooraf bepaalde kalenderdag (denk aan vervanging wegens ziekte/duur van een project).
- Andere escape?
Recent, op 15 november 2017, heeft de Rechtbank Noord-Holland overwogen dat de aanspraak van een werkneemster op de aanzegvergoeding in dat geval naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was omdat de werkneemster bekend was met de niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst en tijdig maatregelen kon treffen om het inkomensverlies op te vangen. In dit geval was tijdig mondeling gesproken over de niet verlenging en had aansluitend per WhatsApp contact plaatsgevonden over de afwikkeling van de verlofuren.
- Staat aanzeggen gelijk aan opzeggen?
Het komt met enige regelmaat voor dat een werkgever er van uitgaat dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft terwijl dit achteraf een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijkt te zijn. Mag of moet de werknemer als de werkgever in zo’n geval aanzegt dat de arbeidsovereenkomst na ommekomst niet wordt verlengd in die aanzegging een opzegging lezen? Indien dat het geval is moet de werknemer snel handelen. Als een werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt zonder toestemming van het UWV of zonder een ontbinding te hebben verkregen van de Kantonrechter is de opzegging niet geldig, maar moet de werknemer op straffe van verval van zijn aanspraken binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een procedure starten.
De meeste rechters hebben tot nu toe geoordeeld dat een aanzegging niet als een opzegging mag worden gezien en dat de werknemer gewoon aanspraak kan blijven maken op doorbetaling van loon.
Recent heeft de Hoge Raad in een arrest van 17 november 2017 echter overwogen dat het onder omstandigheden denkbaar is dat een aanzegging door de werknemer toch mag worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. In deze kwestie was de werkgever er van uitgegaan dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, reden waarom zij een aanzegging had gedaan. Omdat als gevolg van “opvolgend werkgeverschap” echter sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was deze aanzegging zinloos. De werkgever had echter aangekondigd dat zij haar bedrijf zou gaan staken. Die omstandigheid kon in dit geval, aldus de Hoge Raad bijdragen aan het oordeel dat de werknemer uit de aanzegbrief mocht afleiden dat de arbeidsovereenkomst door middel van die brief werd opgezegd.
