Beschermende werking ontslaggronden lege huls voor statutair bestuurder?

De Rechtbank Overijssel heeft in april 2017 een arbeidsovereenkomst van een (arbeidsongeschikte) statutair bestuurder op de h-grond ontbonden met als overweging dat nu de directeur als statutair directeur vennootschapsrechtelijk was ontslagen ook de arbeidsovereenkomst inhoudsloos (ofwel een lege-huls) zou zijn geworden.

Deze uitspraak roept de vraag op of hiermee de beschermende werking van de ontslaggronden voor de statutair bestuurder niet tot een lege huls worden gemaakt.

Statutair of titulair bestuurder?

Een bestuurder is een statutair bestuurder als hij door de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) is benoemd. Zonder benoemingsbesluit van het bevoegde orgaan is er geen sprake van statutair bestuurderschap. Alleen een inschrijving in het Handelsregister de Kamer van Koophandel is onvoldoende.

Ontslag

Vennootschapsrechtelijk
Voor een ontslag van een statutair bestuurder is geen ontslagvergunning van het UWV of een ontbinding door de Kantonrechter nodig. De AvA neemt het ontslagbesluit. Daarbij moet er onder meer voor worden gezorgd dat:

• de bestuurder tijdig wordt opgeroepen;
• de bestuurder wordt gehoord voordat het ontslagbesluit wordt genomen;
• de bestuurder gebruik heeft kunnen maken van zijn adviserende stem.

Als niet is voldaan aan de procedurele vereisten kan de bestuurder het besluit vennootschapsrechtelijk aantasten in die zin dat het ontslag nietig of vernietigbaar is. Een inhoudelijke toetsing van de ontslag redenen komt hierbij echter niet aan de orde.

Arbeidsrechtelijk
Een geldig vennootschapsrechtelijk ontslag leidt in beginsel ook tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is alleen anders:

• Als er sprake is van een opzegverbod, zoals in geval van ziekte;
• Als er andere afspraken zijn gemaakt;
• Bij de bestuurder van de Stichting.

Een statutair bestuurder kan niet vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Wel heeft de statutair bestuurder, net als een gewone werknemer recht op:

• een transitievergoeding;
• een billijke vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
• een billijke vergoeding als er geen redelijke ontslaggrond is;

Ontslaggronden

De billijke vergoeding komt dus ook in beeld als er voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen redelijke ontslaggrond is.

Deze ontslaggronden zijn limitatief opgenomen in de wet, artikel 7:669 lid 3 sub a t/m h BW. Het betreft onder meer disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en andere omstandigheden waardoor  van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (h-grond).

De meest gehanteerde ontslaggrond voor de statutair bestuurders is tot dusverre de zogenaamde h-grond, waarin deze in navolging van de parlementaire geschiedenis wordt geformuleerd als “een verschil van inzicht over het te voeren beleid”. Dit is in de rechtspraak inmiddels ook opgerekt naar “een verschil van inzicht over de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend”.

Geen ontslaggrond: billijke vergoeding

In de praktijk is gebleken dat de statutair bestuurder aan de in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m h BW genoemde redelijke ontslaggronden concrete handvatten kan ontlenen om bij de rechter een billijke vergoeding te kunnen claimen.

Is er geen redelijke grond voorhanden dan vertaalt zich dit doorgaans in een relatief hoge billijke vergoeding:

• Zo heeft de Rechtbank Oost-Brabant begin september 2017 overwogen dat niet gebleken is dat het gestelde verschil van inzicht op enig moment voorafgaand aan het ontslagbesluit met de bestuurder besproken is. Bij een kort dienstverband van circa 3 maanden (waarbij geen aanspraak op een transitievergoeding bestond) resulteerde het ontbreken van een redelijke ontslaggrond in een billijke vergoeding van €100.000,– bruto.
• Zo heeft ook de Rechtbank Rotterdam eind oktober 2017 in overwogen dat er geen sprake was van een redelijke grond voor ontslag omdat de betreffende bestuurder niet eerder was aangesproken op het gestelde verschil van inzicht. Dit resulteerde in een billijke vergoeding van 6 maandsalarissen (naast de transitievergoeding).

Terug naar de kwestie:

De Rechtbank Overijssel heeft in april 2017 in feite een nieuwe theorie onder de h-grond geschoven: het enkele feit dat  de bestuurder vennootschapsrechtelijk is ontslagen is, aldus de Rechtbank, een redelijke ontslaggrond omdat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos zou zijn geworden.

Dit kan uiteraard niet de bedoeling van de wetgever zijn nu in dat geval in het geheel niet wordt gekeken of er sprake is van een redelijke grond zoals vermeld in artikel 7:669 BW. Het standpunt van de Rechtbank volgend zou er na een vennootschapsrechtelijk ontslag altijd sprake zijn van een redelijke grond en zou aan toekenning van de billijke vergoeding aan de statutair bestuurder  nooit worden toegekomen.

Het is dus van 2-en 1: of er is sprake van een h-grond op basis van een verschil van inzicht (en niet op grond van een inhoudsloze arbeidsovereenkomst) of er is niet voldaan aan de h-grond. In dat laatste geval bestaat aanspraak op toekenning van een billijke vergoeding.

In een uitspraak van later datum (eind november 2017) over een Stichtingsbestuurder overwoog de betreffende Kantonrechter met betrekking tot de verzochte ontbinding op de h-grond dat de stelling dat de arbeidsovereenkomst van de directeur van de Stichting inhoudsloos is geworden nu zijn bestuursfunctie is weggevallen geen ontbinding rechtvaardigt nu de werkgever zelf heeft bewerkstelligd dat de functie inhoudsloos is geworden en het aan de werkgever is een andere oplossing voor de situatie te vinden dan ontbinding, bijvoorbeeld door maatregelen te nemen om het vertrouwen te herstellen en het gesprek over de mogelijkheid van het aanblijven van de directeur in een andere rol aan te gaan.