Is er nog toekomst voor de oproepovereenkomst?

Oproepovereenkomsten worden gebruikt omdat deze de werkgever de mogelijkheid bieden om een werknemer alleen op te roepen als er werk is. Oproepcontracten brengen voor werknemers echter veel inkomensonzekerheid met zich mee. Oproepkrachten moeten bovendien harder en sneller werken dan vaste werknemers, aanzienlijk vaker in ploegendiensten, en worden fysiek zwaarder belast, aldus onderzoekers van TNO. Ook lopen ze vaker het risico hun baan te verliezen.

In het verleden zijn er bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (1999) al maatregelen genomen om de positie van oproepkrachten te versterken. Zo kwam er een rechtsvermoeden voor de arbeidsomvang (art. 7:610b BW., arbeidsomvang gelijk aan het gemiddelde aantal uren van de voorafgaande drie maanden) en kregen oproepkrachten voor iedere oproep van minder dan drie uur aanspraak op ten minste drie uur loon.

Hierna  is bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (2015)  geregeld dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (7:628 BW) niet langer ongeclausuleerd bij CAO kan worden verlengd, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn. Sommige bedrijfstakken of onderdelen daarvan mogen in het geheel niet afwijken van de loondoorbetalingsplicht. Een voorbeeld daarvan zijn oproepcontracten in de zorg.

Ondanks deze maatregelen wordt de oproepovereenkomst nog steeds vaak gebruikt. Sterker nog, uit cijfers van het CBS blijkt dat het aantal werknemers dat werkzaam is op basis van een oproepcontract fors is gegroeid. Het aantal oproepkrachten is ten opzichte van 15 jaar geleden inmiddels verdubbeld naar ruim 539.000 werknemers.

Het Kabinet wil met de maatregelen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) “nodeloze” permanente beschikbaarheid en langdurige inkomensonzekerheid voor oproepkrachten voorkomen in die gevallen waarin de aard van het werk dat niet vereist.

De maatregelen per 1 januari 2020

Definitie

In de wet is tot op heden geen definitie voor de oproepovereenkomst opgenomen. Met ingang van 1 januari 2020 wordt in artikel 7:628a wél een definitie in de wet opgenomen.

Wat is het oproeptermijn? Hoeveel uren

Nuluren-overeenkomsten, min-max overeenkomsten en overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden (of bij CAO voor langer dan 6 maanden) is uitgesloten worden aangemerkt als oproepovereenkomst.

Consignatie- of beschikbaarheidsdiensten vallen niet onder de oproepovereenkomst, omdat deze diensten vooraf worden ingeroosterd en de werknemer een vergoeding krijgt voor de tijd die hij beschikbaar moet zijn.

Oproeptermijn

• De werkgever de moet de oproep ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch doen. Deze termijn kan bij CAO bekort worden tot 24 uur. Een telefonische oproep voldoet niet. Als de werkgever later oproept dan de voorschreven termijn is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.
• Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang geheel of gedeeltelijk intrekt of de tijdstippen wijzigt, dan heeft de werknemer recht op loon over de volledige periode waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen.

Let op: Ook na 1 januari 2020 blijft de werknemer per oproep recht hebben op minimaal 3 uur loon per oproep.

Aanbod vast aantal uren

• Na12 maanden moet de werknemer van de werkgever  steeds een schriftelijk/elektronisch aanbod ontvangen voor een vast aantal uren. Dit aanbod dient qua arbeidsomvang tenminste gelijk te zijn aan het gemiddeld aantal uren per maand over het afgelopen jaar.
• De werknemer hoeft het aanbod niet aan te nemen. Hij kan er ook voor kiezen om op flexibele basis te blijven werken.
• Als de werkgever geen aanbod doet kan de werknemer toch aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben ontvangen als uit  was gegaan van het gemiddeld aantal uren per maand over het afgelopen jaar.
• Zolang de werkgever zijn aanbiedingsplicht verzaakt, heeft de werknemer recht op een vaste arbeidsduur van minimaal het gemiddelde over de 12 maanden periode.

Let op: Ook na 1 januari 2020 blijft “het rechtsvermoeden arbeidsduur”  gelden; als een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd wordt de arbeid vermoed qua omvang gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De werkgever mag dit weerleggen bijvoorbeeld door aan te tonen dat de periode van drie maanden niet representatief is.

Opzegtermijn

Oproepkrachten hebben vanaf 1 januari 2020 een opzegtermijn van maar 4 dagen. Dit geeft de werknemer de kans om snel van baan te wisselen.

Loonstrook

Op de loonstrook moet vanaf 1 januari 2020 vermeld worden of sprake is van een vast, tijdelijk en/of oproepcontract.

Overgangsrecht

Voor werknemers die op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werken op basis van een oproepovereenkomst geldt de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vast aantal uren meteen. Werkgevers krijgen hier één maand de tijd voor. Voor 31 januari 2020 zal dus een aanbod gedaan moeten worden.

Conclusie

Nu oproepcontracten die 1 januari 2020 al twaalf maanden hebben geduurd uiterlijk in januari 2020 een aanbod moeten ontvangen kan er ofwel voor gekozen worden om een bepaalde tijd contract niet te verlengen ofwel om voor de resterende duur wat minder op te roepen waardoor het gemiddelde aantal uren iets lager uitkomt. In de toekomst zouden contracten voor maximaal twaalf maanden kunnen worden aangegaan, zodat de verplichting om een gemiddeld aantal uren aan te bieden niet opgaat.