Het is inmiddels ruim twee jaar geleden dat de MeToo-beweging een vlucht nam. Dit werd aangejaagd door het schandaal rond Hollywood-producent Harvey Weinstein. Hij werd ervan beschuldigd jarenlang zijn machtspositie te hebben misbruikt om seksuele gunsten te verkrijgen. Ook Nederland is daarna opgeschrikt door diverse affaires in de media- en de muziekwereld. De MeToo-beweging heeft ervoor gezorgd dat veelal vrouwen zich meer durven uit te spreken, met MeToo-ontslagen tot gevolg. Maar is een MeToo-ontslag na grensoverschrijdend seksueel gedrag altijd terecht? En welke rol speelt de bedrijfscultuur hierbij?
Bij werkgevers leeft de angst om met een MeToo-zaak in verband gebracht te worden. Veel werkgevers hebben inmiddels een mooie Gedragscode opgesteld en een vertrouwenspersoon benoemd. Dat dit alleen niet voldoende is bewijst een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. Het e-commercebedrijf mocht een werknemer niet op staande voet ontslaan wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag, omdat er bij het jonge, creatieve bedrijf “losse omgangsvormen” golden.
Het e-commercebedrijf ontsloeg de werknemer op staande voet omdat hij een 22-jarige vrouwelijke collega zou hebben lastiggevallen, naar haar zeggen met seksueel getinte opmerkingen en ongewenste aanrakingen. De werknemer, die stelde dat hij geen kwade bedoelingen had gehad, stapte vervolgens naar de rechter om tegen het ontslag te protesteren.
De rechter gaf aan dat de problematiek over seksueel overschrijdend gedrag bijzonder actueel is en recentelijk door de MeToo-beweging een stormachtige ontwikkeling heeft doorgemaakt. Er zijn talloze voorbeelden in binnen- en buitenland van (overwegend) mannen die met terugwerkende kracht wordt verweten dat zij met hun gedrag de grenzen hebben overschreden. Regelmatig luidt het verweer in die zaken dat de aangeklaagden destijds niet konden weten dat dit gedrag later als niet acceptabel zou worden ervaren. Rode draad in de beoordeling zou moeten zijn dat bepaalde handelingen in geen geval acceptabel zijn. Dit geldt bijvoorbeeld voor ongewenste aanrakingen, in het bijzonder voor de ongevraagde “hand op de bil”. In dat geval kan er immers zelden sprake zijn van een vergissing en zeker niet herhaaldelijk.
Of in dit geval aanleiding is gegeven tot de toenaderingen doet dus niet ter zake. Bovendien bestaat er een aanzienlijk leeftijdsverschil. Van de werknemer mag als de meer ervaren medewerker worden verwacht dat hij zich bewust is van de onervarenheid van de veel jongere werkneemster in haar eerste baan. Het verwijt dat de werknemer niet is gewaarschuwd is onterecht. Voor bepaalde dingen hoef je niet te worden gewaarschuwd, die heb je gewoon niet te doen.
De rechter is echter gevoelig voor het argument dat er binnen het bedrijf losse omgangsvormen gelden. Zo circuleerden er grappig bedoelde Whatsapp-conversaties en foto’s en filmpjes van seksuele of racistische aard onder de werknemers. Een werkgever die zulke uitingen toestaat binnen haar werkverband, kan als het mis gaat niet ineens hoog van de morele toren blazen, vindt de rechter. Opmerkelijk is dat enkele van deze grapjes afkomstig waren van de Vertrouwenspersoon binnen het bedrijf.
De rechter zegt te begrijpen dat er binnen een jong, creatief bedrijf een ongedwongen sfeer heerst onder het personeel, inclusief de leiding. Maar dat maakt de onderneming volgens hem medeverantwoordelijk, als een medewerker binnen die informele setting het zicht op de grens tussen werk en privé uit het oog verliest. Mede daarom is er volgens de rechter weliswaar sprake van verwijtbaar handelen, maar onvoldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Het bedrijf moet de man ruim € 4000,- aan schadevergoeding betalen.
Den Haag branch
Laan van Nieuw Oost-Indië 25A
2593 BJ Den Haag
Postbox 80504
2508 GM Den Haag
Phone: 088 - 336 88 00
Delft branch
Poortweg 4 (entrance)
2612 PA Delft
Postbox 80504
2508 GM Den Haag
Phone: 088 - 336 88 00
Naaldwijk branch
Tiendweg 14
2671 SB Naaldwijk
Postbox 399
2670 AK Naaldwijk
Phone: 088 - 336 88 00
