Dubbele kater: Alcoholgebruik reden voor ontslag?

Begin van dit jaar speelde in hoger beroep een kwestie waarin een werknemer, die ruim 25 jaar in dienst was, in de ochtend bij de fietsenstalling van het bedrijf onwel werd en viel. Collega’s die hem overeind hielpen roken een alcohollucht.

Bij de werkgever in kwestie geldt een beleid waarin is aangegeven dat het verboden is voor aanvang en tijdens het werk onder invloed van alcohol te verkeren. De werknemer wordt doorgezonden naar de bedrijfsarts maar deze komt niet tot de conclusie dat er sprake is van structurele afhankelijkheid van alcohol.

De werknemer ontvangt een waarschuwing maar gaat zes maanden later weer de fout in. Op weg van huis naar werk valt hij van zijn fiets. Uit een alcoholtest blijkt een promillage van 3,52 en in de tas van werknemer bevindt zich een fles wodka.

Is dit een reden voor ontslag?

Vragen

In ontslagzaken waarin alcoholgebruik van de werknemer een rol speelt zijn de volgende vragen belangrijk:

• is sprake van een incident waarbij alcoholgebruik een rol speelt?
• is sprake van alcoholverslaving?

Incident

Als er sprake is van een incident op het werk als gevolg van alcoholgebruik is bij de vraag of dit tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden het volgende van belang:

• Heeft de werkgever een kenbaar en duidelijk beleid over het gebruik van alcohol en is duidelijk wat de gevolgen zijn bij overtreding?
  Zo ging het alsnog mis in een kwestie van een Zorginstelling die een Gedragscode had waarin stond dat werknemers onder werktijd geen alcohol mogen nuttigen. Een werkneemster ging met collega’s en cliënten weg voor een korte vakantie, gebruikte alcohol en bood dit ook aan een cliënt aan. Het kwam in deze kwestie niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de sancties op overtreding van de Gedragscode niet “kraakhelder” zouden zijn en er geen consequent toezicht was op het verbod.
• Heeft de werknemer een voorbeeldfunctie?
  Zo wekt het geen verbazing dat een arts werkzaam bij het Centraal Bureau Rijvaardigheid (CBR) die in privétijd onder invloed van alcohol een verkeersongeval had veroorzaakt, wiens rijbewijs werd ingenomen en die hiervan geen melding deed aan het CBR het veld moest ruimen.
• Wat is de aard van de werkzaamheden?
  Een chauffeur die in een bedrijf na te zijn gewaarschuwd wederom de bedrijfsregels ten aanzien van het gebruik van alcohol overtrad  moest dit bekopen met een ontslag op staande voet.
• Hoe is de bedrijfscultuur?
  In een kwestie waarin het gebruik van alcohol feitelijk onderdeel uitmaakt van de cultuur van het bedrijf mocht een duidelijk kenbaar beleid van de werkgever worden verwacht als deze een cultuuromslag wil bewerkstelligen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst was in dit geval te verstrekkend.
• Zijn er eerder schriftelijke waarschuwingen gegeven?
  In een kwestie waarin een werkgever een werknemer meerdere malen had gewezen op haar beleidsregels ten aanzien van het gebruik van alcohol en had gewaarschuwd dat als het beleid nogmaals zou worden overtreden een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou volgen werd ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen.

Alcoholverslaving

Als sprake is van een alcoholverslaving is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst een stuk moeilijker te realiseren. Verslaving aan alcohol wordt beschouwd als een ziekte (STECR Werkwijzer Verslaving en werk). De werknemer kan zich beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte en moet in de gelegenheid worden gesteld om te worden behandeld voor zijn verslaving. Als de werkgever hieraan heeft voldaan en de werknemer weigert zich te laten behandelen of er is sprake van terugval kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd zijn.

Uitkomst genoemde kwestie

Het Hof heft overwogen dat de werkgever na het eerste incident met de werknemer heeft gesproken, hem naar de bedrijfsarts heeft gezonden en hem expliciet heeft gewezen op haar alcoholbeleid. De werknemer reed als onderdeel van zijn functie op een heftruck. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn geweest dat de werkgever het niet zou tolereren als hij nogmaals dronken op het werk zou verschijnen, maar ook dat als hij een alcoholprobleem had hij dit met de bedrijfsarts kon bespreken die hem naar de juiste hulpverleners zou kunnen doorverwijzen. Kennelijk heeft hij zijn problematische alcoholgebruik niet met de bedrijfsarts willen bespreken. Hij kan het de werkgever dan ook niet verwijten dat er na het eerste incident geen hulpplan is opgesteld. Werknemer heeft werkgever na het 2^e incident niet op de hoogte gesteld dat hij zelf een coach op het gebied van verslavingszorg heeft ingeschakeld en heeft ontkend onder invloed van alcohol te zijn. Het ontslag op staande voet is terecht verleend.