Brengt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de arbeidsmarkt beter in balans of juist uit balans?

Ruim 60 procent van de werkenden heeft een vast contract, 22 procent een flexibel contract en ruim 17 procent werkt als zelfstandige. Het aantal mensen met een vast contract is al jaren dalende.

Het Kabinet wil af van de grote verschillen tussen flexwerkers en vast personeel. Minister Koolmees heeft met het oog hierop op 7 november jl. het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. De bedoeling van de wet is dat werkgevers sneller een vast contract zullen aanbieden en dat werknemers met een tijdelijk contract meer bescherming krijgen. De vraag is of het voorgestelde pakket aan maatregelen toereikend zal zijn om een betere balans op de arbeidsmarkt tot stand te brengen.

De belangrijkste maatregelen van de WAB zijn:

• Cumulatiegrond ontslag: Ontslag wordt makkelijker en ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Op dit moment moet de werkgever volledig voldoen aan één van de acht in de wet opgenomen ontslaggronden. Een nieuwe ontslaggrond gaat de mogelijkheid bieden om ontslaggronden te combineren. Dit heeft wel tot gevolg dat de werknemer in dat geval maximaal een halve transitievergoeding extra kan krijgen (bovenop de transitievergoeding) als de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Meteen aanspraak transitievergoeding: Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband van twee jaar.
• Opbouw transitievergoeding: De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
• WW-premie: De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.
• Compensatie transitievergoeding: Er komt een regeling voor “kleine werkgevers” om de transitievergoeding te verhalen op het UWV als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
• Proeftijd: Verlenging van de proeftijd voor werknemers die meteen een vast contract krijgen van twee maanden naar vijf maanden.
• Ketenregeling: De opeenvolging van tijdelijke contracten voordat er een vast contract moet worden gegeven, de zogenaamde ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per CAO te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Hiernaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Payroll: Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Oproepkrachten: Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot één dag.

Werkgevers