Veel werkgevers vragen zich af of zij kunnen gaan reorganiseren en waar zij in dat geval rekening mee moeten houden. Op dit moment moeten bedrijven die gebruik maken van de NOW een “ontslagboete” betalen als zij werknemers op bedrijfseconomische gronden via het UWV ontslaan. Minister Koolmees heeft aangegeven dat het Kabinet deze ontslagboete in het tweede steunpakket, dat in juni moet ingaan, wil schrappen. Het bedrijf moet dan wel het steunbedrag voor de inmiddels ontslagen werknemers terugbetalen. Onze arbeidsrechtspecialist Marie-Chantal Beliën-van Oss zet de aandachtspunten die bij het voorbereiden van een reorganisatie komen kijken op een rij.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen moet worden aangevraagd bij het UWV. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om een slechte of slechter wordende financiële situatie van het bedrijf, werkvermindering, een (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging, maar ook om organisatorische en/of technologische veranderingen.
In de meeste gevallen moet met de nodige financiële gegevens worden aangetoond dat het bedrijfseconomisch “minder” gaat en dat de prognose voor de nabije toekomst ook niet positief is als maatregelen uitblijven. Maar let op: Ook bedrijven die winst maken kunnen een ontslagvergunning krijgen om loonkosten te besparen en zo beter voorbereid te zijn op de toekomst.
Als in de CAO een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld moet de ontslagaanvraag bij deze commissie worden ingediend.
Als u bij het UWV om toestemming vraagt voor ontslag, dan toetst het UWV of aan de volgende vereisten is voldaan:
Is er een ondernemingsraad? Dan bent u verplicht om daar advies te vragen over het voorgenomen besluit tot reorganisatie. Betrek de OR tijdig bij een reorganisatie.
In de CAO staat doorgaans dat de vakbonden moeten worden geïnformeerd/betrokken bij een reorganisatie. Bekijk dit en betrek de vakbonden erbij. Het is mogelijk dat de vakbonden een Sociaal Plan willen overeenkomen.
Verwacht u binnen drie maanden 20 werknemers of meer te moeten ontslaan? Dan geldt de WMCO. U moet het voornemen tot ontslag melden bij UWV en vakbonden en de arbeidsovereenkomsten mogen niet eerder beëindigd worden dan één maand nadat het collectief ontslag is gemeld. U raadpleegt de vakbonden over de voorgenomen ontslagen. Dit houdt in dat u met elkaar overlegt over de plannen. Als de vakbond niet (op tijd) reageert op uw uitnodiging, dan vervalt deze verplichting.
Bekijk tevoren goed welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag. U moet de juiste ontslagvolgorde bepalen. Daarbij past u het afspiegelingsbeginsel toe.
Maak een complete personeelslijst met daarop alle namen van uw werknemers en externe medewerkers, functie, leeftijdsgroep, geboortedatum, datum in dienst, type medewerker, einddatum arbeidsovereenkomst, reden van beëindiging en of er een opzegverbod van toepassing is. Vervolgens moet de personeelslijst worden ingedeeld per categorie uitwisselbare functies. Binnen de uitwisselbare functie moeten de werknemers in leeftijdsgroepen worden verdeeld, waarbij de volgorde van de datum van indiensttreding wordt aangehouden.
Binnen de uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen vervallen moet eerst de arbeidsrelatie met externe medewerkers zoals gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging beëindigd worden. Moeten er daarna meer werknemers ontslagen worden? Dan past u het afspiegelingsbeginsel toe. Per leeftijdsgroep ontslaat u eerst de werknemers met het kortste dienstverband.
Het afspiegelingsbeginsel hoeft soms niet te worden gebruikt, bijvoorbeeld als het bedrijf of de bedrijfsvestiging gaat sluiten, als er een functie komt te vervallen die maar door één werknemer wordt ingevuld of als een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen.
In bijzondere situaties kunt u van het afspiegelingsbeginsel afwijken, bijvoorbeeld als uw werknemers onder toezicht en leiding van een derde werken of als een werknemer onmisbaar is.
Bij de ontslagaanvraag moet u onderbouwen dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. In deze onderbouwing moet u aangegeven wat u heeft gedaan om de werknemer(s) te herplaatsen vanaf het moment dat het duidelijk was dat u voor deze werknemer(s) een ontslagaanvraag zou indienen en wat u tot het einde van de redelijke herplaatsingstermijn nog gaat doen om de werknemer(s) te herplaatsen.
Als een werknemer ziek is voordat u de ontslagaanvraag indient, dan geldt het opzegverbod. U kunt een zieke werknemer dan niet ontslaan met toestemming van UWV. Als u kunt aantonen – door middel van een verklaring van de bedrijfsarts – dat binnen vier weken na de dag waarop het UWV beslist op het verzoek het opzegverbod niet meer zal gelden dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet.
Bekijk ook goed of er sprake is van andere opzegverboden zoals in geval van zwangerschap of als uw werknemer op een kandidatenlijst staat of lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie.
Probeer voor de reorganisatie in te schatten wat de einddatum van de arbeidsovereenkomsten zal zijn. Tot die datum moeten de werknemers namelijk worden doorbetaald.
Krijgt u van het UWV toestemming voor ontslag dan kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet nog wel de juiste opzegtermijn in acht worden genomen. De duur van de procedure van het UWV mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn mits er 1 maand overblijft.
Houd rekening met het feit dat u werknemers de transitievergoeding moet betalen. Check wel of in de CAO wellicht een afwijkende voorziening is getroffen. Zo nee: de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandloon per dienstjaar waarbij elke gewerkte dag meetelt en is gemaximeerd op € 83.000,- bruto of op een jaarsalaris als dat bedrag hoger ligt.
Uiteraard heeft het de voorkeur om er minnelijk met uw werknemers uit te komen. Bereid de vaststellingsovereenkomsten voor en bepaal de datum van de “voorlopige” ontslagaanvraag. Plan vervolgens de gesprekken met de werknemers in. Wordt de ontslagprocedure gestart? Dan gebeurt dit meestal met een “voorlopige” ontslagaanvraag, ook wel deel A genoemd. Deel A ziet alleen op administratieve gegevens. Het UWV wordt verzocht om een uitstel van 14 dagen voor het indienen van deel B en C. Dit biedt de mogelijkheid om met de werknemers die worden voorgedragen voor ontslag in gesprek te gaan om hen in te lichten en om te proberen of de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst kan worden beëindigd. De formulieren B en C moeten klaarliggen voor het geval u er in de onderhandelingen niet uitkomt met uw werknemer(s). Als partijen overeenstemming bereiken kan de ontslagaanvraag worden ingetrokken. Zo nee, dan wordt de procedure voortgezet.
Uiteraard hangt veel af van de binnenkort te verschijnen nadere uitwerking van het tweede steunpakket. De keuze voor ontslag via het UWV zal voor een groot deel afhangen van de inschatting van de situatie nu en na het eindigen van de coronacrisis. In welke mate zal dan de omzet voor uw bedrijf zich herstellen? Of zal sprake zijn van blijvende omzetschade? Hoe groter de inschatting is dat de coronacrisis blijvende schade zal veroorzaken, des te meer de ontslagprocedure via het UWV in beeld komt.
Vestiging Den Haag
Laan van Nieuw Oost-Indië 25A
2593 BJ Den Haag
Postbus 80504
2508 GM Den Haag
Tel: 088 - 336 88 00
Vestiging Delft
Poortweg 4 (ingang)
2612 PA Delft
Postbus 80504
2508 GM Den Haag
Tel: 088 - 336 88 00
Vestiging Naaldwijk
Tiendweg 14
2671 SB Naaldwijk
Postbus 399
2670 AK Naaldwijk
Tel: 088 - 336 88 00
